CONSULTANTA

SETAREA PROCEDURILOR specifice HR

Desi exista o serie de proceduri specifice gestionarii resurselor umane general valabile, in functie de domeniul de activitate al unei firme, de bugetele de resurse umane alocate, de numarul de angajati, de sistemele de motivare agreate de firma, procedurile trebuie bine adaptate si personalizate, de asa maniera incat sa faciliteze comunicarea permanenta, activa si transparenta intre angajati si manageri. Un set de proceduri incarcat, profund birocratic, va frana comunicarea, va facilita acumularea de frustrari, va crea mediul favorabil » micii barfe de birou « si, in ultima instanta poate afecta atat eficienta cat si existenta unei firme. Un set de proceduri foarte lax duce la diluarea responsabilitatii si a respectului fata de ceilalti colegi, faciliteaza crearea atitudinilor nefaste de genul » mi se cuvine «, » imi este permis orice «, » sunt de neinlocuit « SAU » daca demisioneaza… are balta peste «, ceea ce duce la un climat de neincredere, renume negativ al firmei, dificultati majore in atragerea de candidati bine pregatiti.

Acestea sunt principalele ratiuni pentru care alegerea, setarea si implementarea unor proceduri HR compatibile cu specificul si posibilitatile firmei ar trebui sa fie o preocuparea majora pentru managementul unei firme.

Consultantii nostri au expertiza necesara analizei si propunerii celor mai potrivite proceduri pentru firma dumneavoastra. Apelati la noi si in cateva saptamani schimbarea se va face simtita.

AUDITUL CAPITALULUI UMAN este un proces de diagnosticare a unui organism viu, a partii active a capitalului unei companii. Auditul resurselor umane cuprinde de examinarea politicilor, procedurilor, documentelor, sistemelor si a practicilor ce tin de functia de resurse umane a unei organizatiei. Scopul auditului resurselor umane este sa identifice si sa analizeze slabiciunile si calitatile politicii de resurse umane a organizatiei; sa imbunatateasca rezultatele si implicarea resurselor umane in activitatea organizationala; sa "prescrie" solutiile viabile de insanatosire a acestei functii.

Primele atributii analizate sunt cele 8 functii de baza ale resurselor umane: - rolul in organizatie, structura departamentului, sistemul informational (HRIS) - procesul de recrutare - documentatia - training, dezvoltarea resurselor umane si managementul carierei - politica salariala si motivationala - evaluarea performantelor - incetarea colaborarii cu unii angajati - reglementari legale

Etapele auditarii
I. Analizarea detaliata a functiilor departamentului de resurse umane, a procedurilor existente in cadrul companiei.
  1. elaborarea fiselor de post
  2. recrutarea si selectia candidatilor
  3. sistemul de evaluare a performantelor
  4. politica salariala si sistemul de recompense materiale / nonmateriale
  5. politica de instruire a companiei, elemente de planificare si dezvoltare a carierei angajatilor
  6. organigrama si gradul de incarcare pentru fiecare pozitie in parte
  7. nivelul de motivatie al angajatilor
II. Redactarea unui plan cu propuneri de actiuni
III. Alegerea solutiei ideale pentru respectiva organizatie si sustinerea acesteia in implementarea schimbarilor necesare

CONSULTANTA

Schimbarile repetate si de multe ori contradictorii ale legislatiei muncii impun necesitatea sfatului unui specialist in procesele decizionale ce implica relatii de munca si/sau asistenta sociala. Domeniile in care va putem ajuta cu sfaturi competente bazate pe cunoasterea temeinica a legislatiei si procedurilor specifice dublata de experienta practica sunt :

• Relatii de munca
• Legislatia muncii
• Asigurari sociale, asigurari de sanatate, asiurari de somaj
• Protectia muncii
• Medicina muncii
• Conflicte de munca
• Sisteme de motivare a resurselor umane
• Proceduri HR
• Contracte de munca, contracte colective de munca si regulamente de ordine interna
• etc.

OUTPLACEMENT

Tehnologizarile, restructurarile organizationale, fuziunile, problemele financiare, restrangerea activitatii, renuntarea la anumite produse, preluarile, etc pot duce la concedieri masive. Dincolo de obligatia legala de a ajuta angajatii ce fac subiectul acestor concedieri, orice firma responsabila isi asuma datoria etica de a oferi consultanta de specialitate acestor angajati.

Ajutorul unei agentii de resurse umane este necesar atat in identificarea oportunitatilor de pe piata muncii, pentru fiecare angajat in parte, cat si pentru alegerea corecta a programelor de formare profesionala ce ii pot ajuta pe acestia sa acceada la job-uri bine definite si bine remunerate, sa-si construiasca o cariera solida intr-un anume domeniu.

Un astfel de program asigura:

• asistenta pentru definirea strategiei de reducere de personal
• testarea angajatilor concediati in vederea evaluarii (profilul psihologic, identificarea punctelor forte si a nevoilor de imbunatatire)
• consiliere individuala sau de grup, in vedera punerii in valoare a calitatilor si a potentialului profesional si retusarea eventualelor lacune, comportamente incorecte, etc.
• consiliere in crearea scrisorilor de intentie si a CV-ului
• consiliere privind prezenta la interviurile de angajare
• facilitarea accesului la companiile potential angajatoare (eventual firmele din acelasi domeniu de activitate cu fostul angajator)
• oferirea de contacte necesare aplicarii la diferite posturi vacante
• recomandarea, in urma evaluarii, pentru diferite posturi vacante din portofoliul nostru
• etc.